Dominique LORIDON

http://www.youtube.com/watch?v=4Yg-CgIwaHs
De la pop US jubilatoire..encore un Matt
Echec à la morosité...à passer en boucle.

Regarde un peu cette vidéo :

http://antwrp.gsfc.nasa.gov/apod/ap080722.html
Ce Matt, dans la lègèreté, contribue aux changements de ce monde . J'aime...

EssaiduMois_Janv09[1].pdf
Cet intéressant essai de Xavier Guihlou adressé récemment par Christophe Grout , PDG de SOPI-MAT membre de Germe www.germe.com et de l'APM.
Le site de XAG Conseils http://www.xavierguilhou.com/clients/guilhou/site_xavier....
Vos commentaires sont bienvenus.

j‘ai créé en 2008 , un outil de formation manager «  le manager martial » qui est un plan de formation évolutif avec passage de 6 grades validés par l’entreprise elle-même.
L’objectif est de permettre aux cadres de prendre le contrôle de leur vie sur tous les aspects professionnels sociaux et personnels par une prise de conscience permanente de la mission et des valeurs nécessaires pour la réussir . La satisfaction de l’actionnaire, du client et des hommes qui s’engagent dans le projet est au coeur de notre réflexion.
Un des moyens utilisés est la vision partagée qui est co-animée avec le client
L’outil d’évaluation permet aux comités de direction et à la direction des ressources humaines de justifier ainsi la promotion d’un collaborateur.
A l’issue de ce training je coache les managers pour leur permettre d’animer leurs équipes et développer leur leadership
J’anime à ce titre des conférences ateliers auprès de nombreux organismes sur ce thème ," le management un art martial."

Comment faire pour que vos employés s’identifient à l’entreprise comme étant la «leur » ?
Comment promouvoir l’importance du feedback tout en conservant la relation hiérarchique en satisfaisant toutes les parties prenantes ?
Comment assurer la transversalité et la solidarité de toutes les entités entre elles ?
Comment faire émerger la motivation, la créativité, l’engagement de chacun autour d’un projet commun ?
Comment créer un système vertueux amplificateur ?
Et vous avez envie que vos cadres s’impliquent plus encore et s’engagent avec courage dans les changements à venir. Montons ensemble un plan d’accompagnement basé sur des valeurs fortes (respect, engagement, humilité, exemplarité et solidarité) cohérent et ciblé afin d’engager mieux encore vos cadres

1. Le directeur , le chef , le « sachant » , le décideur , décide pour une fois de ne pas diriger , de ne pas être le chef et décide de ne pas décider parce que ce leader devient libre d’exprimer son opinion, sans se préoccuper d’animer le groupe , parce ce que cela facilite une plus grande prise en charge de la réunion par ses membres. Il devient ressource et/ou expert quand on lui donnera la parole .
Mais qui est ce on ?
Un des pouvoirs les plus importants, pour une équipe de travail, est celui de choisir ses membres et de décider du poste et des responsabilités qu’on va confier à chacun dans l’organisation du travail de l’équipe. Le choix et l’affectation des personnes dans une fonction ou la délégation d’une tâche se fait sur la base du consentement des membres présents et ce, après une discussion ouverte dans la réunion.
Toutes les réunions sont animées par un facilitateur qui fonctionne comme un animateur de plateau de télévision .
2. La réunion se fera en 4 étapes
a. Clarification des enjeux . Exemple réduire le taux d’absentéisme en vue d’augmenter la production
b. Permettre à chacun d’exprimer ses doutes , ses contraintes et ses peurs sans aucune censure . exemple nos ouvriers sont mal payés , ils ne sont pas assez formés. Il est essentiel que les hommes puissent exprimer leurs émotions lors de cette séquence
c. Les solutions, les atouts , les forces au regard des problèmes évoqués . Exemple : nous avons des budgets de formation pas utilisés
d. Notre plan d’action : il s’agit d’engager et d’assumer pour de bon
Le format peut être d’une heure trente à deux jours selon la taille du projet
Mais cette réunion aura son efficacité si chacun des membres peut s’exprimer et être entendu quelque soit son statut ou son expertise. C’est le principe de la vision partagée


3. La Vision partagée ( à ne surtout pas confondre avec le traditionnel ”projet d’entreprise ”)
Faire partager un projet commun dans un premier temps est de faire émerger de chacun des participants sa propre vision de l’avenir partagé, de manière à inciter chacun à l’engagement. C’est le contraire du suivisme.
Cette vision ne peut exister que lorsque tous les participants acceptent d’apprendre et donnent le meilleur d’eux-mêmes, non parce qu’on leur demande mais parce qu’ils le veulent. Il faut cependant respecter 3 conditions simples en apparence.
1. Tous les membres de l’équipe sont présents
2. Les règles de dialogues sont expliquées
3. Les règles sont effectivement appliquées
4. La liberté de paroles est effective : chaque membre peut évoquer des problèmes sensibles, compliqués et importants pour la réussite du travail en équipe.
La technique consiste à créer deux ou trois groupes de travail qui réfléchissent dans un temps donné relativement court. Les résultats de la réflexion sont communiqués parle porte parole du groupe.
Chacune des équipes désigne alors un représentant pour faire un feed back à la réponse de l’équipe interrogée. Et vient remettre dans les mains du porte parole 0, 1 ou 2 points (indice de satisfaction) et lui expose le ressenti de son équipe sur la réponse donnée.
Lorsque tous les participants se sont exprimés, l’animateur qui aura entre temps saisi toute les réponses sur un outil de type powerpoint questionne sur l’action à mettre en place et l’engagement qui va avec. Qui ? Quoi ? Quand ? Comment ?
Le chef d’entreprise pourra alors faire le feedback du feedback en validant les engagements

Cette formule d’animation offre la particularité d’apporter de façon durable une expérience ludique et innovante dans l’orientation vers l’autre, la pratique d’un comportement éthique, le respect des personnes et la responsabilisation dans un travail en partenariat, groupe et équipe.
Elle apporte des formes de dialogue, d’apprentissage en équipe, de coopération particulièrement efficaces dans la recherche des solutions concrètes qui mènent à la réalisation d’un objectif personnel et/ou collectif.
Le processus est fiable, simple à utiliser et a toujours obtenu un succès total en matière de constitution d’équipes projet, de résolutions de conflit, de création de charte de partenariat, d’émergence de créativité, de création de vision partagée, de motivation et d’engagement de cette vision.
Au fait, le secret de la réussite de ces tajmat ? De la sagesse en amont et donc de l’humilité et de l’autorité*.
*Définition de l’expression « faire autorité » : rendre l’autre auteur